Yıllık izin hakkından vazgeçilemediğini, işten çıkarılma veya ayrılma olmadığı sürece yani çalışırken yıllık izin ücreti ödenemeyeceğini özellikle belirttikten sonra yıllık izin sürelerini yazımızın başında açıklayalım. Yıllık izin hakkının elde edilebilmesi için işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmak gerekmektedir. Bir yıldan az süreli yani mevsimlik ve kampanyalı işlerde yıllık izin hükümleri uygulanmaz. Çalışma süresi; bir yıldan (beş yıl dahil) beş yıla kadar olanlar için 14 günden, beş yıldan fazla (on beş yıl hariç) on beş yıla kadar olanlar için 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışması olanlar için 26 günden az yıllık izin olamaz. Bu süreler bireysel ve toplu sözleşmelerle artırılabilir. Ayrıca 18 yaşından küçük olanlar ile 50 ve yukarı yaştakiler için kıdemine bakılmaksızın en az 20 gün şeklinde yıllık izin verilmelidir. Yıllık izin hesabında bir işverenin aynı işyerinde veya farklı işyerlerinde geçirilen süreler birleştirilmelidir..
Kısa süreli veya çağrı üzerine yapılan sözleşmelerde de yıllık izin normal çalışmadan farklı değildir. Aynı sürelerde izni hak eder, çalışma günlerine denk gelmek üzere aynı şekilde izinlerini kullanır. Sözleşmelerine aleyhe herhangi bir hüküm konulamaz.

Pandemi nedeniyle birçok işyerinde kısa çalışma ödeneği uygulaması nedeniyle çalışma olmayan sürelerin yıllık izin hesaplamasına dahil edilip edilmeyeceği ile ilgili çok sayıda soru almıştım. Yıllık izin sürelerinin hesaplanmasında dahil edilmesi gereken süreleri kısaca hatırlatmak isterim. İşçinin ister iş kazası olsun ister hastalık nedeniyle istirahatli oldukları sürelerin 6 haftasına kadar olanı, doğum halinde ise analık süresinin tamamı yani doğum öncesi ve doğum sonrası kullandırılan süreler, işçinin muvazzaf askerlik dışında bir görev verilmesi halinde yıllık 90 güne kadar ki askeri görev süreleri, işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin bir bölümü veya tamamının tatil edilmesi halinde 15 güne kadar ki süre, iş kanunun 66. Maddesinde çalışılan süreler olarak kabul edilen süreler, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, röntgen ışınına maruz kalanlara verilen yarım günlük izin süreleri, arabuluculuk ve hakem görüşmelerinde geçirilen süreler, evlenmeleri halinde veya ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş ve çocuklarının ölümü halinde 3 güne kadar, kısa çalışma dönemlerinde boşta geçen süreler ile işveren tarafından verilen diğer izin süreleri ve iş kanununda düzenlenen yıllık izin sürelerinin kullanıldığı süreler yıllık izin hesaplamasında dikkate alınmaktadır. Görüldüğü gibi kısa çalışma döneminde boşta geçen süreler yıllık izin hesabında dikkate alınmaktadır.

Yıllık izin sürelerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil süreleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Yani yıllık izinler iş günü olarak hesaplanır. Yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere parçalar halinde kullandırılabilir. İşçi yıllık iznini işyerinin olduğu şehirden başka bir şehirde geçirecekse, bu durumu belgelemesi koşuluyla (uçak bileti, otobüs bileti, otel rezervasyonu vs.) işveren 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Yıllık izin kullanılan süreye ait ücret peşin olarak izinden önce ödenmelidir. Bu ücrete, prim, ikramiye, fazla mesai vb. ödemeler dahil değildir. Yıllık izin aldıktan sonra başka bir işyerinde çalıştığı tespit edilenlere ödenen yıllık izin ücreti geri alınabilir. İş sözleşmesinde başka bir işyerinde çalışma yasağı varsa bu durumda iş akdi feshine bile gidebilir. Yıllık izin sürelerinin sigorta primleri işverenleri tarafından son brüt ücret dikkate alınarak bildirilir.

İşveren ile çalışanlar arasında ihtilaf konularının başında belki de ilk sırada yıllık izin meselesi gelmektedir. Bunun başlıca nedeni ise yıllık izin kayıtlarının nizami olarak tutulmamasından kaynaklanmaktadır.

İspat yükümlülüğü bu durumlarda işverende olduğu için de ihtilaflı bir durumda kullandırdığı izinleri yeniden kullandırmak veya iş akdi sona ermişse yeniden ücretini bile ödemek zorunda kalmaktadır. İş Kanunu’na göre işveren yıllık izin kayıt defteri tutmak zorundadır. Ayrıca 100 işçiden daha fazla işçisi varsa yıllık izin kurulu oluşturmak zorundadır. Bu izin kurulunda işveren veya işveren vekilini temsilen bir kişi, işçileri temsilen iki kişi olmalıdır. Kurul başkanı işveren veya vekilidir. Çalışan sayısı 100 den az ise izin kurulu mecburiyeti yoktur. Bu durumda işveren veya vekili tarafından belirlenen bir görevli ile işçilerin kendi aralarından belirleyecekleri bir temsilci tarafından izin kurulunun görevleri yerine getirilir.

Toplu izin uygulaması işverenin takdirinde olan bir konudur. Toplu izin uygulamasına dahil edilen çalışanlar buna karşı çıkamazlar veya farklı bir tarihte izin talep edemezler. Ancak toplu izin sadece nisan ve ekim ayları arasında uygulanabilir.
Son olarak yıllık izinle ilgili önemli birkaç konuyu da açıklayarak yazımıza son verelim. Yıllık izinlerin her yıl kullandırılması esastır. Ancak sebebi ne olursa olsun kullandırılamayan izinler yanmaz. Bu hakkın kaybına ilişkin bir hak düşürücü süre bulunmamaktadır. Yani iş akdi devam ettiği süre boyunca birikmiş izinlerin tamamı veya parça parça kullandırılması gerekir. İş akdi devam ederken birikmiş izinler kullandırılmadığı için karşılığında bir ücret ödenemez. Ancak iş akdi sona erdiğinde kullandırılmamış izin süreleri söz konusu ise bu kez bu sürelere ait ücretlerin ödenmesi gerekmektedir. Buna ilişkin ise bir zamanaşımı süresi bulunmaktadır. 10.12.2017 tarihinden sonra iş akdi sona erenler için sözleşme bitiş tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde talep edilmelidir.

Aksi halde zamanaşımı defi ileri sürülebilir. 12/10/2017 tarihinden itibaren ise aşağıda yer alan alacaklar bakımından zamanaşımı süreleri 5 yıl olmuştur; Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, Kötü niyet tazminatı, İşe başlatmama tazminatı, Eşitlik ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminat, Yıllık izin ücreti, Diğer tüm ücret alacakları (Maaş, genel tatil, fazla mesai, hafta tatili vb.)

OKUYUCU SORULARI

Soru: Resmi tatillerde zorunlu mesai uygulamasına çağrılıyoruz. Bu yasal mı? Gitmezsek iş sözleşmemiz tazminatsız feshedilir mi? (Giray KUTLUCAN)

Cevap: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışma olup olmayacağı bireysel veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olmalıdır. Aksi takdirde çalışma yapmak iste-yen işveren, çalıştırmak istediği işçinin onayını almak zorundadır. Bu onay yazılı olursa çok daha iyi olur. Onay vermeyen işçinin söz-leşmesi bu nedenle iptal edilemez.

Soru: Deneme süresi yıllık izin süresi hesabında dikkate alınır mı? ( Selim KORKMAZ)
Cevap: Yıllık izin süresi hesabında bir işverenin aynı veya farklı işyerinde- ki tüm çalışmalar dikkate alınır. Deneme süreleri de dahildir.

Emeklilik hesaplama

Soru: 01.02.2010 tarihinde ilk kez SSK kapsamında sigortalı oldum. O tarihten beri aralıksız çalışıyorum. Toplam 3750 günüm var. 1965 doğumluyum. Ne zaman emekli olabilirim? (Kadriye ÖCAL)
Cevap: Siz 58 yaş 7200 gün veya 61 yaş 4800 gün şartlarına tabisiniz. 58 yaşınıza kadar 7200 gün prim ihtimali sizin için mümkün değil o yüzden eksik kalan 1050 günü tamamlayıp 4800 günle 61 yaşınızda yani 2026 yılı doğum tarihinizde emekli olabilirsiniz.

Mustafa YILMAZ

https://www.bursahakimiyet.com.tr/yazarlar/mustafa-yilmaz-81/yillik-izin-hesaplamasinda-dikkate-alinacak-sureler-nelerdir-16305.html